Vlákno názorů k dotazu Pokuta od inspektoratu práce - zaměstnavatel chce po mzdové od Aion - Řešení je jednoduché. Škodou je pokuta, popřípadě úroky z...

Řešení je jednoduché.
Škodou je pokuta, popřípadě úroky z prodlení z pozdě zaplacených mezd. Není rozhodující, za co mzdová odpovídá nebo neodpovídá, protože platí obecná povinnost všech zaměstnanců pro případ, že zaměstnavateli hrozí škoda, na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Takže bude záležet, jak mzdová splnění této povinnosti ustojí. A protože to je povinnost jako každá jiná a ona její splnění ev. neprokáže, může být za její nesplnění sankcionována (vedle povinnosti nahradit vzniklou škodu).

Chápu to tedy správně, že pokud zaměstnankyně nedokáže, že na nesprávnost poukazovala (což nemůže, jelikož to bylo jen ústně), tak je v právu zaměstnavatel?
Je něco čím by se dalo bránit? Třeba faktem ze do mzdového systému má stále přístup a operuje v něm ex mzdova účetní, tohoto času na rodičovské dovolené (nové mzdové měla radit, ale například i prenastavovala počet dni dovolenych u vystupu, falšovala nějaké věci po domluvě se zamestnavatelem, současná mzdovka tomu nerozumela a zjistila další problémy chvíli před kontrolou), tato ex mzdova není na smlouvu - je sepsana smlouva mezi zaměstnavatelem a s.r.o. jejího pritele o poskytování konzultaci a ona je v s.r.o přítele vedena na DPP, lze takto s ni zákonne spolupracovat? Muže se soucasna mzdovka odkazovat na to, že veškerá odpovědnost není na ni?
V případě, ze současná mzdovka neuzná škodu, tak se to bude muset řešit soudně?
Slečna v práci setrvávat do budoucna nechce, myslíte ze je vhodne dat výpověď? Nebylo by to v její neprospěch?
Moc děkuji za konzultaci :)

Připisujete další informace a odpověď by byla obšírnější, což překračuje rámec této diskuze.
"V právu" je vždy ten, kdo něco tvrdí a svá tvrzení prokáže, takže spíše ano, zaměstnavatel.
Neznám obsah dohody mezi zaměstnavatelem a s.r.o., nicméně ten není na posouzení toho, zda mzdová splnila svoji oznamovací povinnost, až tak rozhodující = obě tušíme, že prokazatelným způsobem nesplnila. Pokud ex mzdová vstupuje do mzdového programu, může tak činit jako zaměstnanec s.r.o. = nevíme.
Mzdová by teoreticky mohla svoji odpovědnost za nesplnění oznamovací povinnosti rozprostřít i na další zaměstnance, pokud by prokázala, že i oni věděli, že zaměstnavateli hrozí škoda a tuto skutečnost neoznámili.
Zaměstnavatel by měl škodu vyčíslit a tomu, koho činí odpovědným, oznámit svůj požadavek na její náhradu. Pak následuje uznání dluhu co do důvodu a výše a dohoda o náhradě škody (pokud zaměstnanec požadavek zaměstnavatele uzná), jinak předžalobní výzva a žaloba, ale to záleží na zaměstnavateli.
Otázka na výpověď není otázkou právní, nevím, jestli si může dovolit skončit a jiné zaměstnání nemít (například).

Moc děkuji za obsáhlou odpověď. Před chvíli zaměstnavatel slečne po telefonu řekl, že ex mzdova je samozřejmě její kolegyně a bere to tak, ze jsou na tuto práci dvě...tudíž se asi muže pokusit odpovědnost alespoň rozprostřít, ex mzdova je se zaměstnavatelem zadobre a má se po RD napevno na toto místo vrátit, tak třeba z té náhrady škody i sejde. V případě ze zaměstnavatel uzná, ze jsou odpovědné obě - lze jedné předepsat polovinu škody a druhé hrazení škody “odpustit”? Puvodni určitě nebude chtít škodu předepsat.
Zaměstnání si slečna muže dovolit opustit - spíše mě zajímá zda se nějak mění možnost vymáhání škody - ať už pro ni k lepšímu či horšímu či je v tomto jedno jestli je stále v zamestnaneckem poměru či nikoli :)
Děkuji! :)

Výši náhrady škody určuje zaměstnavatel, takže postup, na který se ptáte, možný je.
Výpověď a následné skončení PP otázku náhrady škody nezmění - platí obecná promlčecí lhůta. Ale osobně si myslím, že pokud mzdová setrvá, může některé okolnosti ovlivnit, získat informace apod. Já sama bych odešla až poté. Mám zkušenost, že pokud zaměstnanec spor proti zaměstnavateli vyhrál, pak mu házeli klacky pod nohy, a v takovém prostředí se pracovat nedá.