Nemůže : Podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. f) zákoníku práce se zakazuje dát zaměstnanci výpověď „v době, kdy poskytuje dlouhodobou péči se souhlasem zaměstnavatele, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let ...
Z jiného úhlu pohledu: zákaz výpovědi z důvodu ošetřování nebo péče o dítě je zákoníkem práce vztažen k dítěti mladšímu 10 let, zároveň je učiněn odkaz na zákon o nemocenském pojištění.
Velice děkuji za odpovědi. Dceři je dvanáct let. A v práci se propouští pro nadbytečnost. Když si čtu ty paragrafy a odkazy na nemocenské pojištění - tak se v tom vůbec nevyznám. Pracuji ve výrobě.
Pokud bude mít ještě někdo čas, budu ráda za odpověď.
M.
Pokud by se jednalo o výpověď pro nadbytečnost a pečovala byste nebo ošetřovala byste dítě mladší 10 let podle zákona o nemocenském pojištění, bez dalšího by platil zákaz výpovědi z tohoto důvodu. Vaše dítě je ale starší než 10 let (= první rozdíl) a vy o něj nepečujete podle zákona o nemocenském pojištění, ale podle zvláštního zákona přijatého v době nouzového stavu (= druhý rozdíl).
Pokud takovou výpověď, tj. výpověď pro nadbytečnost, dostanete a nebudete-li s ní souhlasit, budete muset podat žalobu na její neplatnost (nejpozději do 2 měsíců od skončení PP musí být taková žaloba doručena soudu, nestačí její podání na poštu). Odůvodnění žaloby by pro 2 výše uvedené rozdíly bylo poněkud složitější. Z 10 prostě 13 neuděláte, takže byste se musela dovolávat obecných principů, jednalo by se o jednu ze zákonných zásad pracovněprávních vztahů, konkrétně o zvláštní zvýšenou ochranu postavení zaměstnance podle ust. § 1a odst. 1 písm. a) ZP.
Zase by to bylo o dvou přístupech - kdo se drží formalistického výkladu, odpovídá vám, že taková výpověď je možná; kdo upřednostňuje teleologický výklad, odpovídá vám, že i ve vašem případě zákaz výpovědi platí.
Při takovém řízení jsou možné 2 postupy: tato žaloba a nic jiného, nebo tato žaloba + zároveň prohlášení o tom, že trváte na dalším zaměstnávání. Jde-li o druhý případ a zaměstnanec má ve věci úspěch, náleží mu náhrada mzdy za dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, zároveň musí první pracovní den po právní moci rozhodnutí nastoupit zpět do práce.
ČLÁNKY DO MAILU