Odpověď na názor

Zaměstnanci lze dát výpověď podle písm. c), stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou. O nadbytečnost zaměstnance jde tehdy, pokud jej zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě. Nadbytečným se může stát zaměstnanec také tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně mu odpadne jen část z jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z dosud vykonávaných prací.
Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo v původním rozsahu. Aby mohl být výpovědní důvod podle § 52 písm. c) použit, muselo v době, kdy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít nebo o ní alespoň už bylo stanoveným způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z této změny vyplývala nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám a soud jeho volbu nepřezkoumává. Ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není podmínkou jeho použití vždy absolutní snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.