Nárok na odstupné - pro Páju, VH

• all (neregistrovaný)

  26. 5. 2010 8:43

  Zdravím a prosím o názor právníky, personalisty i účetní.
  Protože až do dnešního dne jsem žila v přesvědčení, že při skončení PP dohodou je pro vznik nároku na odstupné podmínka toho, že je v dohodě uvedeno, že se jedná o skončení z důvodu organizačních změn, po přečtení článku na www.pamservis.cz jsem zase na rozpacích ....
  
  "Pokud byl pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě, jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí:
  
  Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1599/2002
  
  „Zákoník práce nespojuje, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl li tedy pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) - c) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodů ukončení pracovního poměru, popřípadě co bylo o těchto důvodech v dohodě uvedeno.“
  
  
  Právní názor v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002, sp.zn. 21 Cdo 1667/2001
  
  „V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží však na zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a)- c) zákoníku práce.“

• • Dotaz je starý, nové názory již nelze přidávat.

  Nahlásit moderátorům jako SPAM

  
  

  • 26. 5. 2010 9:03

    Kara (neregistrovaný)

    Re: Nárok na odstupné - pro Páju, VH
    No ano, toto vždycky při podobných dotazech z odpovědí VH vyplývalo, totiž že důležitý je fakt, že se skutečně jednalo o organizační změny. Ale pokud v té dohodě není ten důvod uveden, tak zaměstnavatel odstupné normálně nedá a zaměstnanec, pokud by odstupné chtěl, by se ho pak musel domáhat a dokazovat, že skutečně o organizační změny šlo. Anebo naopak - zaměstnavatel by odstupné dal a mohla by mu to napadnout sociálka (kvůli neodvádění pojistného) a pak by se zas jí muselo dokazovat, že šlo o org. změny. Ale od toho zaměstnance by se mně to zdálo nefér - jako podnikatel mám problémy, zakázky chybí, práce chybí, tak zaměstnance umluvím, něčím přesvědčím, dohodneme se písemně na skončení bez uvedení důvodu a on si to pak rozmyslí a dá mě k soudu a odstupné bude vymáhat a v takovém případě se mu určitě podaří dokázat, že byl nadbytečný. Tak k čemu pak je, že jsme se písemně dohodli? Ani se tam nemůže napsat, že odstupné nebude vyžadovat, protože se nemůže předem vzdát svých práv.