Pevná vs. pohyblivá složka mzdy

• Alois (neregistrovaný)

  8. 3. 2012 11:14

  Dobrý den,
  jaký efekt má rozdělení měsíční mzdy na složku pevnou a pohyblivou s tím, že pevná je minimální mzda a prakticky celá mzda je "pohyblivá"?Zajímá mě účetní, právní i personální pohled z pozice jak1. zaměstnance (to hlavně)2. zaměstnavateleDíky moc.

• • Dotaz je starý, nové názory již nelze přidávat.

  Nahlásit moderátorům jako SPAM

  
  

  • 8. 3. 2012 12:13

    

    autorka

    Dobrý den,
    
    zaměstnavatel sjedná dle § 113 zákoníku práce ve smlouvě, stanoví vnitřním předpisem či platovým výměrem způsob odměňování (například uváděná pevná a pohyblivá složka mzdy). Nechává si tím prostor pro rozhodnutí o výši mzdy například dle přidělených úkolů atd. Zaměstnavatel však musí postupovat v souladu s § 111 a 112 zákoníku práce (platí pro pracovní poměr, ne pro DPP a DPČ). Znamená to, že musí být vždy dodržena nejen minimální mzda, ale současně také zaručená mzda (tj. mzda pro určité skupiny práce). Nelze tedy sjednat pevnou část mzdy ve výši 8 000 Kč a tuto vyplatit například zaměstnanci, jež patří do kategorie, kde je zaručená měsíční mzda ve výši 9800 Kč.
    
    Zaměstnavatel platí zaměstnanci mzdu dle § 38 odst. 1 písm a zákoníku práce. Jestliže bude zaměstnanci sjednaná mzda krácena, měl by mu zaměstnavatel (nejlépe písemně) oznámit důvod. Na druhou stranu bývá pohyblivá složka mzdy často právníky považována již od počátku za nenárokovou. Zákoník práce se bohužel podrobnějšímu vymezení formy poskytování mzdy nevěnuje. Mohu Vás pouze odkázat na často publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu - rozsudek zn. 21 Cdo 537/2004, kdy se zaměstnanec domáhal práva na celou část mzdy, tj. pevnou i pohyblivou a soud rozhodl, že pohyblivá složka je závislá na rozhodnutí zaměstnavatele.
    
    Zde se píše (cituji): Pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to, zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy - odměny) má být mzdový předpis či kolektivní smlouva anebo jestli je mzda sjednána v pracovní či v jiné smlouvě, je rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu anebo, zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla.
    
    Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tato, na druhém místě zmíněná (nenároková), složka mzdy je tedy charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu nároku pouze fakultativního. Tuto povahu však ztrácí v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci. Po takovém rozhodnutí (kdy a zda je učiní záleží jen na úvaze zaměstnavatele) se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.
    
    Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že nenároková (fakultativní) složka mzdy se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní).
    
    Odkaz na NS 21 CDO 537/2004. 
    
    Jednoznačnou odpověď Vám bohužel poskytnout nemohu, protože ji neposkytuje ani zákoník práce. 
    
    Dagmar Kučerová  ::)